Maternidade e carreira: como empresas podem apoiar mães no retorno ao trabalho
A especialista em liderança e desenvolvimento humano, Lorranny Sousa, fala sobre os desafios enfrentados pelas mulheres após a licença-maternidade e a importância de políticas mais humanizadas nas empresas
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| Crédito: Pexels |
Mais de 380 mil mulheres foram desligadas do mercado de trabalho até dois anos após o fim da licença-maternidade entre 2020 e 2025, segundo levantamento do eSocial, vinculado ao Ministério do Trabalho. Além disso, uma pesquisa da Fundação Getulio Vargas (FGV), divulgada em 2024, revelou que quase metade das mulheres também acabam deixando a profissão até dois anos após a licença.
O retorno ao ambiente corporativo após a licença costuma vir acompanhado de mudanças emocionais, físicas e logísticas, além de ser um período que pode ser marcado por sentimentos como culpa, ansiedade e medo de não conseguir equilibrar a vida pessoal e profissional, o que torna o suporte das empresas decisivo nesse processo.
Para a CEO da Acelere e especialista em liderança e desenvolvimento humano, Lorranny Sousa, esse processo precisa ser tratado pelas organizações como uma etapa estratégica da jornada do colaborador. “A mulher não volta a mesma profissional depois da maternidade. Ela retorna ainda mais resiliente e organizada. O problema é que muitas empresas ainda enxergam a maternidade como uma limitação, quando deveriam enxergá-la como uma potência”, afirma.
Nesse cenário, os dados reforçam um desafio crescente para empresas e lideranças: como acolher mães no retorno ao trabalho e evitar impactos em retenção, produtividade e cultura organizacional.
Além disso, mostra que para milhões de brasileiras, construir uma família e manter o crescimento profissional ainda é um desafio.
O impacto da maternidade no mercado de trabalho
A discussão sobre maternidade e carreira tem ganhado espaço dentro das empresas, especialmente diante de um mercado que busca ambientes mais humanos, diversos e sustentáveis. Para Lorrany Sousa, apoiar mães no retorno ao trabalho deixou de ser apenas uma pauta social e passou a ser também uma estratégia de negócio. Segundo a CEO, a ausência de políticas de acolhimento impacta não apenas a colaboradora, mas também indicadores decisivos das empresas.
“A maternidade não reduz a capacidade profissional, e o que falta, muitas vezes, é um ambiente preparado para acolher essa nova fase. Quando a organização não estrutura esse retorno, ela perde talentos, conhecimento, engajamento e investimento. O acolhimento influencia diretamente a produtividade e a permanência dessas profissionais”, explica.
A especialista destaca ainda que o retorno da mãe ao trabalho é um momento importante tanto para a profissional quanto para a empresa. “A forma como uma empresa recebe uma mãe de volta diz muito sobre sua cultura organizacional. Apoiar a maternidade não é apenas uma questão de empatia, mas uma decisão inteligente de gestão de pessoas”, destaca.
Discriminação e sobrecarga ainda fazem parte da rotina
A discussão sobre a presença feminina no mercado de trabalho também envolve práticas discriminatórias ainda presentes nos processos seletivos e no ambiente corporativo. Pesquisa realizada pela Catho, em 2025, mostrou que mulheres continuam sendo questionadas sobre filhos durante entrevistas de emprego, situação considerada ilegal pela legislação trabalhista brasileira.
O levantamento também revelou os impactos emocionais enfrentados pelas mães. Mais da metade das entrevistadas afirmou já ter deixado de participar de compromissos importantes relacionados aos filhos por medo de prejudicar a carreira ou perder o emprego. Entre os homens, a presença dos filhos não afeta a empregabilidade da mesma forma, revelando uma desigualdade estrutural.
Além disso, o desligamento após o retorno da licença-maternidade ainda é uma realidade recorrente, o que dificulta a recolocação profissional. Soma-se a isso a sobrecarga relacionada aos primeiros cuidados com os filhos, que ainda recaem, majoritariamente, sobre as mães. A situação se agrava com a ausência de uma rede de apoio estruturada. Cerca de 20% das mães relataram não ter ninguém com quem contar para dividir responsabilidades e, entre as que possuem algum suporte, 60% afirmaram contar com apenas uma pessoa.
O papel do RH no pós-licença
Para Lorranny Sousa, o cenário exige uma mudança cultural dentro das organizações, especialmente nas áreas de RH e liderança. Entre as práticas consideradas essenciais para um retorno mais saudável estão:
· jornadas flexíveis nos primeiros meses;
· modelo híbrido ou remoto, quando possível;
· programas de retorno gradual às atividades;
· apoio psicológico e acolhimento emocional;
· lideranças preparadas para lidar com a parentalidade sem vieses;
· benefícios voltados à parentalidade e rede de apoio.
“Revisar práticas de contratação, adaptar estruturas, fortalecer lideranças femininas e oferecer benefícios alinhados aos desafios da parentalidade são caminhos que valorizam a equidade e a colocam como um princípio essencial para o crescimento sustentável dos negócios”, afirma a especialista.
O suporte da empresa faz diferença não apenas para a colaboradora, mas para toda a cultura organizacional. “Quando a empresa acolhe essa mãe, oferece flexibilidade e cria um ambiente seguro, ela fortalece o sentimento de pertencimento. Isso gera mais engajamento, produtividade e reduz significativamente os índices de desligamento, o que, na prática, impacta também nos resultados da empresa”, finaliza.
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